Voluntariado e RH: saiba mapear competências e utilizá-las no seu programa

Tanto organizações sociais que recebem voluntários, quanto empresas que promovem voluntariado empresarial precisam diária ou esporadicamente de conhecimentos sobre gestão de pessoas. Das tantas ferramentas disponíveis no universo de recursos humanos, quais delas podem ser úteis aos programas de voluntariado?

– Esse post é o quarto da série VolunCET, um curso de formação online disponível em seis línguas – Alemão, Espanhol, Inglês, Italiano, Português e Polaco, produzido e cofinanciado pelo Programa Erasmus+ da União Europeia e alguns parceiros.

Mensalmente fazemos uma resenha com dicas dos conteúdos e dos seus capítulos.

Até agora você já pode usufruir da sequência:

E no próximo mês teremos mais um capítulo!

A Unidade 3 do VolunCET, matéria desse post, é ambiciosíssimo: “Gestão de Recursos Humanos numa Organização de Voluntariado”, é praticamente uma especialização em gestão de recursos humanos! O conteúdo é bem extenso, e isso significa também que é muito completo.

O que observei nesse caso, é o pressuposto dos autores de que uma organização social não possui corriqueiramente os conhecimentos básicos de gestão, que, em tese, são abundantes para os profissionais de empresas privadas.

(Um aparte: E são abundantes? Quando são abundantes, são aplicados?).

Voltando,

O conteúdo dessa Unidade (Unidade 3 – RH) tenta munir um gestor de ONGs com o máximo possível de gestão de pessoas, inclusivamente quando essas pessoas são voluntárias.

Se você tem interesse nessa matéria, vale mesmo conhecer o material de forma completa, ainda que a formatação visual dela não esteja, assim… ainda, maravilhosa.

A Unidade 3 assim se auto apresenta (com o meu translator português de Portugal para “brasileirês”):

“O propósito desta unidade é equipar o gestor de ONGs ou de voluntariado com um conjunto de ferramentas práticas que o prepararão para, de forma independente, executar com sucesso as tarefas de coordenação das equipes de voluntários, e/ou da equipes que os rodeiam.

Esta unidade é dividida em 4 capítulos principais. Cada um deles também inclui divisões que se refletem em etapas reais, ou seja, questões práticas e necessárias no dia a dia de uma gestão eficaz dos voluntários:

1) Constituição de uma equipe.

2) Gestão do trabalho dos voluntários.

3) Monitoramento e avaliação do trabalho de voluntariado.

4) Encerramento de uma contribuição como voluntário.

Como não é de se esperar, eu não sigo essa ordem ☺.

Aqui, farei o recorte de alguns desses conteúdos que soltaram mais aos meus olhos, e que dá minha experiência podem ser mais úteis no seu programa de voluntariado corporativo. Ok? Vamos começar?

Veja abaixo o que eu destaco:

O tema das competências e o voluntariado

Na literatura sopre o tema, competência é definida de diferentes formas, mas a definição mais comum é a que define competência como uma “compilação de três componentes principais”:

  1. conhecimento,
  2. aptidões,
  3. e atitudes (a que se somam também os talentos propriamente ditos).

E podem ser elas:

  1. Conceitual: que seria a previsão e a programação de atividades estratégicas que se relacionam com o desenvolvimento da organização, bem como da sua relação com o ambiente que a rodeia;
  2. Administrativa: gestão eficaz e eficiente da organização, coordenação de atividades de diferentes grupos e equipes, e diferentes tarefas burocráticas agendadas,
  3. Técnica: experiência, expertise e eficiência em lidar com os assuntos específicos da sua organização;
  4. Organizacional: conhecimento dos princípios de uma organização eficiente e técnicas organizacionais modernas;
  5. Interpessoal: capacidade de cooperar com as pessoas e desencadear nelas uma “energia social”, ou a capacidade de cooperarem motivadas.

Em geral, na medida em que há a progressão para níveis superiores hierárquicos de gestão, decresce a necessidade de um papel mais técnico e de aptidões organizacionais, e aumenta a importância das aptidões do âmbito conceptual e administrativo.

Agora alguns comentários meus (do Bruno):

No que tange ao voluntariado, é um diferencial conhecer o perfil do seu time de voluntários e quais são suas competências predominantes.

Saber isso e ter essas competências minimamente mapeadas, pode ajudar desde a escolha de que tipo de ação se adequa melhor a que tipo de profissional, até em que tipo de comunicação de motivação você vai fazer.

Quer um exemplo?  

Para uma pessoa com um cargo mais gerencial, pode ser interessante desde o momento de uma convocação, se ater menos aos detalhes e mais a visão do todo. Descreva qual o objetivo da ação, como pretendem alcança-lo, qual a importância de se fazer isso via voluntariado, quantas pessoas participarão e como será a contribuição dela, num cronograma claro e curto.

Para uma pessoa que é mais especialista, pode ser mais interessante contribuir com um trabalho voluntário mais minucioso, e específico, e elas em geral querem saber, em detalhes, o que vão fazer em seu tempo enquanto voluntários.

Competências da organização transferidas a um programa de voluntariado corporativo

As competências corporativas consistem primariamente em:

Competências da gestão – estão ligadas às aptidões dos seus gestores que conduzem à eficiência, eficácia e à ação ética. São importantes e necessárias, mas muitas vezes ignoradas. As competências de gestão são específicas dos indivíduos, mas aqui nos remetemos à parte da cultura da organização porque se relacionam com a sua história e tradições.

Competências dos colaboradores – são as competências principais da organização. Conhecimento e competências de seus colaboradores enquanto recurso: o seu pensamento criativo, ambição e empenho, tão como a aptidão de trabalho em conjunto, forma e crescimento do negócio, produtos e tecnologias, construção da “marca”, produtividade e influência do interesse do cliente.

Competências dos parceiros (stakeholders) e terceiros – devido ao rápido desenvolvimento do trabalho terceirizado, tornam-se mais rarefeitas as competências dos colaboradores e funcionários ligados a outras empresas: consultores, designers, especialistas, etc, são também importantes.

Conhecimento coletivo e memória – estão incluídos os sistemas de gestão, bases de dados e outros recursos informativos que a organização tem das suas experiências e que constroem a identidade e cultura de todas as atividades. Eles relacionam-se com os recursos da sociedade nas quais a organização opera, e até, com o resto da civilização.  

Competências obtidas de fora da organização (fluxo de competências) – envolve franchising, compra de licenças para o fabrico de certos produtos, patentes e modelos, software informático e outros bens intangíveis.

Competências na esfera de produtos e tecnologias – são os elementos-chave das competências da organização. Um cliente quando procura um produto/bem está interessado no seu valor e no seu custo, tomando em consideração a marca como uma garantia de competência que traduz a elevada qualidade e prestígio do produto/bem.

Competência social –  relacionada com cooperação no ambiente externo e interno, e à ética – possibilita à organização o desenvolvimento da sua missão, visão e estratégias no ambiente externo e interno, estabelecendo contactos apropriados e cooperação.

Consegue mapear essas competências na sua empresa?

Pois bem, o exercício agora é: consegue transplantá-las para o seu programa de voluntariado?

Ou seja, consegue mapear as competências organizacionais do seu programa corporativo?

Proponho fazermos esse exercício juntos. Responda se quiser essas questões:

Competências da gestão – Quais são as ferramentas de gestão que utiliza em seu programa de voluntariado? E quais delas são próprias do voluntariado e quais são aproveitadas da empresa enquanto recurso? E o que, em termos de mindset, sob a ótica da forma de gerir da sua empresas, é adaptada e apropriada ao voluntariado?

Competências dos colaboradores – quais são as competências profissionais e pessoais que o seu colaborador voluntário tem a chance de desenvolver no seu programa de voluntariado corporativo?

Competências dos parceiros (stakeholders) e terceiros – como você envolve os parceiros no voluntariado, e como pode garantir que estejam alinhados à sua cultura?

Conhecimento coletivo e memória – qual a memória do seu programa de voluntariado? Onde ficam registradas as ações? A sua gênese, sua documentação, de forma que, minimamente seja possível centralizar o que forma hoje suas bases?

Competências obtidas de fora da organização – quais ferramentas externas são interessantes para que o seu programa de voluntariado decole? (portais, apps, metodologias, modelos de capacitação . . .? )

Competências na esfera de produtos e tecnologias – qual a “entrega” tangível das suas ações voluntárias? E qual o seu resultado e a percepção do seu resultado?

Competência social –  como o seu programa dialoga com os parceiros da sociedade de forma a servir uma causa ou necessidade clara? Pode ser mais de uma causa.

Mobilização e capacitação com base em competências

O curso levanta uma pergunta interessante:

– É oportuno fazer processo seletivo para voluntários?

OU aceita-se qualquer um que chega munido de boa vontade.

A resposta para o modelo do VolunCET é que deve ser um meio termo:  para boa parte dos casos, principalmente para as entidades que vão receber o voluntariado, mas também aos voluntários da sua empresa, é interessante, pelo menos, qualificar os integrantes com as competências que são necessárias para atuar.

Veja abaixo alguns porquês de uma mobilização com base em competências.

  1. Elevada Responsabilidade

O fato de o voluntariado não ser um serviço pago não significa que tenham menos trabalho, ou que o seu trabalho possa ter pior qualidade comparativamente com o pessoal remunerado.

Tem que haver alguma sabedoria no ajudar, o que acaba exigindo às pessoas uma grande responsabilidade. É por isso que seria inapropriado aceitar todos os voluntários sem ter pelo menos uma reunião de sensibilização ou momento de formação e capacitação.

  1. Valores comuns

O recrutamento e a capacitação são importantes, não só como garantia de qualidade dos serviços, mas também pela qualidade das equipes de voluntários. As organizações regem-se por determinado tipo de valores e ideais que são para elas importantes. Devem aí ser voluntários aqueles que se identificam e representam esses valores na comunidade.

  1. Uma decisão consciente

Um processo de mobilização é também útil para os voluntários. Ao se inscreverem, refletem sobre si próprios diante de uma causa social, conhecem-se melhor, conhecem outros voluntários, conhecem mais sobre a organização propriamente dita e conhecem melhor os papéis dos voluntários envolvidos. Este processo dá aos candidatos a voluntários uma oportunidade de tomar uma decisão final, de forma consciente

O momento de mobilização deve refletir a cultura de trabalho e os princípios da organização, assim como integrar e introduzir um novo elemento num ambiente que é novo para ele.

Podemos dividir a palavra MOTIVAÇÃO em duas partes: Motiv-ação. Para se poder agir temos de ter os motivos para isso (objetivos, desejos, valores, visão). Motivação é um fator importante que depende muitas vezes do sucesso. A palavra latina é movere que significa “colocar em movimento”.

Assim a motivação é como o combustível que permite ao carro andar. Este carro é cada um de nós. Para trabalhar ou fazer algo, temos de ter a dose certa de motivação.

Tal como o combustível e a estrada, quanto mais estamos, durante mais tempo necessitamos de estar motivados a um elevado nível. Se o nível de motivação falha, somos desencorajados de agir (como um carro sem combustível).

Nesse caso, motivar outros está relacionado com a gestão?

Muito. Quando as condições estão criadas, as pessoas estão contentes por trabalhar e, automaticamente, se sentem motivadas para trabalhar melhor. Fazem-no de modo comprometido.

O papel do gestor de voluntariado (e os gestores do dia a dia) é criar condições para os colaboradores que se sentem inspirados para trabalhar melhor, que está em linha com o desejo de trabalhar bem.

É isso!

Como mencionei a Unidade 3 é bem abrangente no tema da gestão de pessoas.

Aqui eu quis fazer um recorte sobre o conteúdo das competências, e acho que a parte mais interessante é o exercício proposto de “competências para a organização”.

Se quer aprofundar no assunto de voluntariado e RH, conheça o nosso e-book sobre esse assunto.

Outras referências que podem ser úteis:


Se ficou com dúvidas sobre algum desses assuntos, não deixe de entrar em contato conosco.

No próximo mês temos mais um conteúdo dessa nossa formação continuada.

Dia Nacional de Voluntariado

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Bruno Barcelos

-Treze anos de significativa experiência nas áreas de Sustentabilidade, Investimento Social Privado, e Voluntariado, com foco em planejamento, gestão, monitoramento, e avaliação de iniciativas privadas e públicas. Bem como experiência em gestão (estratégica – operacional) empresas e em ONGs e articulação entre parceiros dos setores diversos. Amplo experiência no desenvolvimento de assessorias, capacitações e palestras nos temas acima citados, adicionalmente às expertises em prospecção, atendimento, negociação, venda, e na criação/customização de soluções para empresas de grande, pequeno e médio porte nos temas correlatos.

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