Oito em cada dez profissionais pedem demissão por causa das chefias, e isso é preocupante, pois os líderes são a representação pessoal, e a voz mais direta, da empresa para os funcionários.
E se um gestor sequer consegue manter um funcionário trabalhando com ele em sua equipe, como poderá mantê-lo engajado em ações voluntárias na comunidade?
O primeiro impulso sobre essa pergunta pode sugerir uma resposta: “- impossível”.
Mas e se invertermos a lógica e enxergarmos a situação por outro ângulo?
Veja abaixo o nosso raciocínio:
Líderes deveriam ser o exemplo da cultura organizacional
O caminho mais óbvio é aquele em que as estratégias, as políticas e os posicionamentos de gestão de pessoas das empresas são replicados por suas lideranças, como sendo agentes multiplicadores da cultura organizacional.
Se fosse assim, naturalmente, os líderes em sua relação com os times fomentariam boas práticas de trabalho em equipe, cuidando, e engajando sem detrimento da performance de resultados.
Para esse cenário, engajar colaboradores para as ações de trabalho voluntário não seria um mistério. Muito pelo contrário, pois tanto para o ambiente interno como para as relações com a sociedade, o voluntariado empresarial é uma fábrica de benefícios. E um líder preparado em tempos de ESG saberá disso.
Mas entendemos que a realidade não funcione exatamente assim, pois há muita oportunidade de formação e capacitação das lideranças para que cheguem a este lugar.
O engajamento social como solução para a retenção de talentos
Pesquisas mostram que os colaboradores que participam das ações voluntárias promovidas pela empresa são 16% mais engajados do que os demais, apresentando ainda outros pontos positivos. O V2V mesmo possui um infográfico sobre engajamento que, de acordo as pesquisas, continua bem atual.
Segundo o BISC, “mais de dois terços das empresas concorda totalmente com a afirmação de que o trabalho voluntário traz gratificação pessoal e contribui para o crescimento profissional dos seus colaboradores”. Dos maiores benefícios os respondentes elencam:
- Os colaboradores adquirem consciência social – 69%.
- Os colaboradores se sentem gratificados pela oportunidade de contribuir para a sociedade – 85%.
- Os colaboradores desenvolvem competências técnicas úteis à carreira profissional – 54%.
- Os colaboradores desenvolvem sua criatividade – 69%.
- Os colaboradores ficam mais satisfeitos com a empresa – 54%.
- Fortalece o espírito de equipe dos colaboradores – 69%.
- Aumenta a produtividade dos colaboradores – 46%.
E se os líderes não conseguem reter os seus talentos, propor um projeto de voluntariado pode ser a solução.
Quando o engajamento social é minimamente facilitado e incentivado por aqueles que exercem cargos de liderança, o compromisso do empregador é reforçado por meio desse exercício prático dos seus valores, gerando um elo entre comunicação e ação, entre discurso e prática.
Para os colaboradores desmotivados, a implantação de ações em compromisso com as necessidades sociais pode ser um grande exemplo de que a empresa, representada e personalizada por seus líderes, dá passos concretos rumo a uma organização melhor para dentro e para fora.
O momento é de desafio para os líderes
Esmagados entre as metas e as pressões da alta liderança (“de cima”) e dos seus colaboradores (“de baixo”), os líderes estão desafiados em seus cargos num cenário de mudanças sistêmicas que se acelerou muitíssimo após a pandemia.
Lidar com o cenário instável muitas vezes requer dessas lideranças baixar a guarda e lançar mão do trabalho conjunto com os seus liderados, com a finalidade de traçarem estratégias de sobrevivência e bem-estar.
Ainda que a precarização do ambiente e das relações de trabalho dê um passo largo a cada dia, compromissos de parceria formais e informais encabeçados por um líder consciente podem mitigar muitos danos.
Para engrossar o desafio, mudanças que chegaram desde 2020 vieram para ficar, e segundo matéria da ABRH, são essas as tendências para o ambiente de trabalho pós-pandemia:
1. Mais funcionários trabalhando remotamente.
2. Maior uso de dados de funcionários.
3. Maior papel do empregador como uma rede de segurança social.
4. Uso mais amplo de trabalhadores temporários.
5. Habilidades críticas não são mais sinônimos de cargos.
6. Alguns funcionários consideram o trabalho mais humanizado desde a crise, outros discordam.
7. A resposta à crise distingue os diferentes níveis dos funcionários.
8. As organizações priorizam a resiliência tanto quanto a eficiência.
9. A crise aumenta a complexidade organizacional, exigindo design, cultura e proposição de valor.
Atuar em cada uma delas contando com o envolvimento da equipe permite adaptar-se com maior fluidez e às vezes até perceber que mudanças de chave são difíceis apenas quando há resistências às mudanças.
Isso significa que, estando tudo diferente, não dá para os líderes fecharem os olhos e levarem todos para o abismo carregando o discurso: “Eu sempre fiz assim”.
A inflexibilidade, nesse sentido, pode ser a grande inimiga de algumas lideranças, e no lugar de passar segurança, soará de outra forma: “Eu só sei fazer assim”.
Trocando em miúdos, não saber promover uma cultura de mudança e adaptação é despreparo, e o voluntariado pode ajudar a promover novos modelos e soluções.
Voluntariado também prepara as pessoas para tempos de crise
Por muito tempo o trabalho em grupo no campo social tem sido exercício de criatividade para resolver problemas com recursos escassos.
Ainda que não seja muito fã de team building social, nesse caso vale muito considerar o trabalho voluntariado em territórios de adversidades como um campo de aprendizados de mão dupla: os conhecimentos e as competências adquiridos retornam para dentro da empresa.
E como os líderes podem engajar voluntários?
Gestores sensibilizados e despertos para a prática do voluntariado, como uma virada de chave na sua cultura e no seu engajamento, podem estabelecer algumas atitudes simples que facilitam todo o processo.
São elas:
- Envolver colaboradores para partilhar o seu anseio de desenvolver o programa de voluntariado e pensar em soluções sociais.
- Envolver-se com o programa de voluntariado já existente na empresa, buscando contribuir com ideias e conhecimento.
- Participar das ações de voluntariado sendo exemplo da atuação.
- Permitir e estimular que seus colaboradores participem do programa de voluntariado da empresa dentro do horário de trabalho.
- Planejar mais de uma ação durante o ano, pontuando a importância da frequência do exercício da cidadania.
- Desenvolver e medir competências no exercício de atividades voluntárias.
- Fazer a ponte entre os benefícios do programa e os seus superiores.
- Buscar conhecer as realidades sociais que tocam a empresa, e conversar sobre elas com os seus colaboradores.
- Reconhecer, parabenizar e valorizar os voluntários mais atuantes da sua equipe.
- Fazer os links do negócio, estratégias e valores da empresa com ESG e o exercício do voluntariado.
Enquanto faz isso, um gestor poderá colher maior coesão e manter a equipe mais oxigenada e estável para enfrentarem, juntos, as adversidades que possam ocorrer.
E isso não é novidade, é um ganho proveniente do conceito de solidariedade, intimamente ligado ao de resiliência.
Sabemos que os colaboradores das empresas são cidadãos que estão ávidos por exercerem sua cidadania da melhor forma possível, e assim, contribuírem para um mundo melhor.
Com o apoio das lideranças tudo isso fica mais possível, por meio de estímulo e oportunidades estruturadas de participação!